勞基法第84條之1規定（俗稱責任制條款），係於民國85年12月27日經總統公布施行，依該條第1項規定，適用該制度之勞工，將不適用同法第30條（每日正常工時不超過8小時，每週正常工時不超過40小時）、第32條（延長工時期間之限制）、第36條（七日內需有一日例假）、第37條（國定假日休假）、第49條（女工夜間工作禁止）等規定，對於勞工權益影響甚大。近期社會矚目之華航空服員罷工案件，勞工訴求之一即為拒簽奴工條款之責任制約定書，讓該制度再度成為媒體關注之議題。立法院衛環委員會更提案要求勞動部自105年8月起，需每半年檢討適用該制度之適用範圍，並需定期公告實施該制度之公司名稱，即訴求儘量減少該制度之適用對象及行業。

然該條及勞基法施行細則第50條之1規定，設有一定適用要件，並非雇主得任意選擇或單方面要求勞工應允採行，其要件如下：

1.需經勞動部公告，且限於從事一定工作之勞工，包括：

• 監督、管理人員：包括受雇主僱用，負責事業經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。
• 責任制專業人員：指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗工作者。
• 監視性工作：指於一定場所以監視為主之工作者，如保全人員。
• 間歇性工作：指工作本身以間歇性方式進行者，如司機。
• 其他性質特殊工作。

目前勞動部依勞基法第84條之1授權而頒佈之「適用勞基法第84條之1之工作者」，其內容包括事業單位首長駕駛、家庭幫傭、監護工、航空公司空勤組員、保全人員、房屋仲介之不動產經紀人員、托兒所保育員及社福機構之輔導員、建築師事務所個案經理人員、建築規劃設計人員、工地監造人員、抽水站操作人員、會計師及律師等（至醫療保健服務業除醫師外，其餘各場所清潔人員、醫事及技術人員等，自101年3月3日及103年1月1日起廢止適用該條規定。）

2.需雇主與勞工個別書面約定：

適用責任制條款之效果，將改變勞動契約原訂之工時、休假約定（勞基法施行細則第7條規定參照），屬於契約之變更，故立法者特於勞基法第84條之1第2項明文規定，需經雇主及勞工以書面約定。再依我國法院見解，上開約定應由雇主與個別勞工約定，不得以工會簽訂團體協約或勞資會議決議方式取代；且該書面約定之內容必須包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項，且該約定不得損害勞工之健康及福祉。

3.需報請主管機關核備：

本條所稱主管機關，係指事業單位主體所在之直轄市政府或縣市政府，或一方是分公司、工廠或分支機構者，則為該地之直轄市或縣市政府。又因前揭約定是雇主與勞工個別約定，故主管機關於核備時，亦需逐一審酌。而目前各地主管機關對於不同職業之責任制勞工定有各類「工作時間審核參考指引」，若雇主與勞工間之約定內容違反該參考指引者，主管機關即可能不予核備。再者，依司法院大法官會議釋字第726號解釋，本條所定需報請主管機關核備之規定，應屬強制規定，若未送主管機關核備，即不得排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之適用。

若勞雇雙方之約定，符合前揭法定要件者，固得排除上開勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之適用，但仍應遵守勞基法其餘勞動條件之限制，自不待言。倘約定之每月正常工時超過法定月正常工時174小時者（指月薪制），超過部分之工時應按每小時工資計算逾法定正常工時之工資；延長工時部分，亦需依勞基法第24條規定加給之。相關法定工時及延長工時之工資計算，可參勞動部網站之事例（http://www.mol.gov.tw/service/19851/19852/19860/25120/）。

是以，勞基法內關於責任制條款之約定，已設有前開要件，並以地方主管機關之核備為強制規定，相對於勞基法內其餘變形工時之適用條件，已屬相對嚴格。又該制度僅排除勞基法之部分規定，並非完全不適用勞基法，故媒體慣稱其為奴工條款，或擔憂一旦適用該制度，勞工將無法請領加班費等疑慮，並非完全正確。為妥適調合各行業需求及勞工權益，仍需雇主遵守勞基法其餘規定，並賴主管機關依法把關勞工權益為當。