勞動基準法於104年11月27日經立法院三讀通過新增第9-1條、10-1條及第15-1條規定，針對以下三種勞動契約約款予以立法規範，對企業人力管理及營運成本將造成相當之影響：

一、競業禁止約款之限制

定期勞動契約，於期限屆滿時，勞動契約即為消滅；不定期勞動契約，雇主於符合勞動基準法第11、12條規定之事由時，得資遣勞工，或勞工得依勞動基準法第14條終止，或選擇離職，勞動關係亦為消滅，之後勞工即無需對雇主負擔任何義務，此為原則。然為避免勞工惡意競業，於離職後馬上跳槽至競業者處，造成產業秩序紊亂，實務常見雇主於勞動契約附加競業禁止約款，作為限制勞工轉職之依據。

雇主於勞工到職時，若要求勞工簽訂競業禁止約款，除禁止勞工不得於「受僱期間」從事與雇主相同或類似營業或受僱於該項營業，亦多一併要求勞工「離職後」，不論原職務內容、擔任職位高低為何，將來亦不得從事相同或類似之工作，競業禁止之範圍、地區及期間甚為廣泛，形同剝奪勞工離職後之工作權利，此種約款之合法性，屢屢爭議不斷。法院於審理類似案件時，仍須個案審酌雇主是否有應保障之營業利益及對勞工工作權利之影響程度等因素，各別認定該約款之有效性。此外，雇主提告時，往往併訴求高額違約金賠償，或透過刑法妨礙秘密罪告訴，藉以提高訴訟強度，對離職勞工心理產生極大之壓力。

依增定之勞動基準法第9-1條規定，雇主要求勞工簽訂「離職後」競業禁止約定時，應具備應受保護之正當營業利益、勞工依其擔任之職務，有接觸或使用營業秘密之機會、競業禁止期間、區域、範圍及對象之合理性及不競業補償等四大要件，若欠缺四大要件之一者，該約款即為無效，且競業禁止期間不得超過二年。參照該條之立法提案說明，勞工競業禁止約款，應比照公務員服務法之旋轉門精神，予以一定程度之限縮，並非作為減少勞工流動率而不分職務高低而簽訂。

因此，欲簽訂有效競業禁止約款，雇主必須落實營業秘密保護政策，即先檢視營業活動是否有應值保護之機密資訊，並採取合理保密措施，非一概訴求勞工離職後應負一定之忠實義務。在此要求下，除可能接觸營業秘密資訊之高階員工或管理階層者外，一般員工若僅從事庶務工作者，其競業禁止約款較不易符合勞動基準法第9-1條要件。但縱使是高階員工，雇主於聘僱期間，仍應給付薪資以外之不競業補償。

二、調動原則明文化

雇主與勞工一旦簽訂勞動契約後，除有違反法令之情形外，雙方權利義務應依照勞動契約為行使及履行，但勞動關係既為繼續性法律關係，現代大型事業所從事之業務，甚為多元，分支機構常有遍及各地者，為求事業營運順遂，難免有調整員工間職務或地點之必要，故應給予雇主一定調整之彈性，方能符合企業管理需要。但勞動基準法過去僅針對特定勞動條件之變更予以規範，如工資不得預扣（第26條）、工時調整（第30條）等，其他勞動條件之變更，則無明文。

因此，過去常見爭議者，如雇主要求勞工改至其他地點上班（如臺北改調新竹），或調派至其他單位從事不同業務（如人資改調業務），若勞工不願遵照指示辦理，雇主可否以無法勝任工作為由資遣勞工？或勞工可否主張雇主為反勞動契約而不預告終止勞動契約？過去實務最常引為規範者，乃內政部於74年頒佈之函釋（即俗稱調動五原則），要求雇主於調動勞工時必須遵照以下五大原則：

（一）企業經營所必須。

（二）不得違反勞動契約。

（三）對勞工薪資或其他勞動條件，未作不利之變更。

（四）調動後之工作與原有工作為勞工體能及技術所能勝任。

（五）調動地點過遠，雇主應給予必要協助。

參照增定之勞動基準法第10-1條首揭之規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則…。」仍肯定雇主有管理調動勞工之權，但需遵照該條五款原則之規定，該五款原則內容，係參考前揭內政部函釋之調動五原則精神，並增加兩點要求：第一點，縱屬企業經營所必須者，但不得基於不當動機及目的，故縱然有調派勞工至外地工作之必要者（如分公司勞工離職，有支援派任之必要），雇主亦不得故意調派其本欲資遣之勞工，藉此間接迫使其自請離職，即手段跟目的間不能有權利濫用情形（立法理由參照）；第二點，雇主於調動勞工工作時，必須「考量勞工及其家庭之生活利益」，立法理由中列舉如12歲以下幼童上下課及保姆家接送及65歲以上老人之照顧等，即雇主於調動勞工前，最好主動瞭解勞工家庭狀況或於接獲勞工反應家庭需人照料時，考量此調動對勞工產生之不利益情形，此等皆為企業經營管理之成本，宜予留意。

三、最低服務年限約款之限制

優秀人力為企業最大之無形資產，企業為留住優秀人才，而出資培訓養成之人力，若無一定之期間之在職回饋，形同為人作嫁，浪擲企業資 源。而若企業預先訂定最低服務年限條款，並設有違約金賠償條件者，該等條款是否有效？過去在法未明文規範情形下，法院實務上皆以個案中該約款有無顯失公平或違反誠信原則作為判斷標準，雖甚有彈性，但難免因法官心證不同而欠缺統一標準。

而依照新增定之勞動基準法第15-1條規定，雇主僅得於完全符合下列條件時，方可與勞工簽訂最低服務年限之約定，否則該約定即為無效：

（一）必要性：

雇主曾提供勞工專業技術培訓費用或曾提供合理補償者。

（二）合理性：

服務年限之約定，不得逾合理範圍，並應考量：雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本、從事相同或類似職務之勞工，是否具有替補可能性、勞工提供補償之額度及範圍及其他合理性事項考量等因素。

又如發生違反最低服務年限約定情形，其效果可能為違約金賠償或返還訓練費用，過去實務上針對最低服務年限太長而違反誠信原則者，曾於74年司法院第14期司法業務研究會進行討論，司法院意見似乎認為，縱使期限過長違反誠信原則，該約定仍為有效，法院只能酌減違約金之金額。上開見解，在勞動基準法第15-1條增定後，應不再適用，期間過長之約定可能因違反合理性原則而為無效。

     （勞動部針對此次修法，另於104年11月27日發布新聞稿，請參：http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/24198/）